LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Carlos Mora Vanegas

Introducción

 La dinámica del comportamiento de las organizaciones  hace que cada vez se este pendiente de ellas,  de  cómo deben ser gerenciazadas, organizadas, estar  atento de cómo liderizarla  a fin de que su participación en los escenarios en donde actúa, le favorezca en su crecimiento, aprendizaje y le proporcione los resultados esperados.

  Por tanto, no se puede negar que, la globalización presenta un nuevo esquema de variables competitivas como el tiempo, la velocidad, el conocimiento, la calidad y la internacionalización misma de las empresas. Está desvaneciéndose una creencia muy arraigada que escindía a la empresa en pensadores y hacedores. Hoy la definición estrecha del trabajo y del trabajador es insuficiente, ya que se requiere de trabajadores multihabilidosos para realizar la función y mejorarla. Este ensanchamiento del rol del trabajador y la necesidad de desarrollar sus multiples habilidades está asociado a la emergencia de organizaciones más flexibles y menos verticales, lo cual demanda mejores capacidades de gerencia.

 Todo ello, conlleva a estar actualizado en todos los tópicos gerenciales modernos, administrativos que favorezcan a las empresas, de ahí la importancia de adentrarse en este tema.

Consideraciones, generalidades

Al respecto, comenta la profesora Blanca Garza Flores,  no se puede negar, que  las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo. Esta transformación se describe como una transición de un paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post moderno, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados.

Dentro de esta transformación el cambio en las organizaciones ha sido impulsado por dos tendencias en aceleración. La primera es la creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global. Las organizaciones deben adaptarse con más rapidez y ser capaces de hacer bien más cosas. La segunda es un cambio fundamental en las tecnologías empresariales.

Las organizaciones tradicionales estaban diseñadas para manejar tecnologías basadas en máquinas, con una necesidad primaria de uso estable y eficiente de los recursos físicos, como en la producción masiva. Sin embargo, las nuevas organizaciones se basan en el conocimiento, lo que significa que están diseñadas para manejar ideas e información y donde cada empleado se convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales. Más que luchar por alcanzar la eficiencia, cada empleado de las empresas basadas en el conocimiento debe aprender continuamente y ser capaz de identificar y resolver problemas en su dominio de actividades.

En este nuevo orden mundial, la responsabilidad de la gerencia es crear la capacidad de aprendizaje de la organización.

 Desde luego, actualmente se habla de la organización que aprende, de hecho, construirla y mantenerla es una tarea que exige gran esfuerzo y además nunca termina. Por otra parte, se hace necesario definirla ya que existen muchas. Es pues, la organización que aprende aquella que tiene capacidad para innovar, así como para modificar su conducta con el fin de reflejar los nuevos conocimientos y llevarlos a la práctica. Surge enseguida la interrogante ¿Cómo y quién construye una organización que aprende?. Debe requerirse necesariamente de una verdadera cultura organizacional que enfrente el reto que implica el cambio, a la vez que tiene que proveerse la Organización de una estructura organizacional que propulse y promueva el trabajo de equipos y la colaboración interdisciplinaria. Es igualmente indispensable posibilitar la figura de un lider que sea capaz de gerenciar en base a "determinar cómo hacer correctamente las cosas correctas que deben hacerse", (Efectividad y Eficiencia, respectivamente, en términos de Peter Drucker). Este gerente se víncula explícitamente con tres tipos de sistemas gerenciales para la acción :

1.- El sistema de aseguramiento del cambio: consiste en respaldar con adecuadas políticas organizacionales y atendiendo al enfoque perceptual del trabajador, lo referente a dirimir posibles distorsiones y conflictos que limiten el aprendizaje organizacional y redunden en la retroalimentación necesaria de individuo-organización para el pleno desarrollo mutuo.

2.- El sistema de aprendizaje contínuo: entender a las fuerzas del cambio que giran alrededor de cada organización, asi como el deseo por aprender a dominarlas y el reconocimiento de que esa búsqueda no tiene fin. Tener conciencia y ser capaces de cuestionar los conocimientos convencionales de la compañía y poder reconocer que la complacencia por el éxito de hoy, invariablemente se convertirá en fruto del fracaso en el mañana , porque el futuro será algo más que una extrapolación en línea recta del pasado. Jamás las mismas variables podrán mantenerse constantes y garantizar un desarrollo predecible.

3.- El sistema para producir aprendizaje organizacional: la organización debe enmarcarse bajo la siguiente premisa, que "aprender a aprender" requiere la habilidad y, sobre todo , el valor de Comprender que los verdaderos lideres de las organizaciones que aprenden son aquellos capaces de admitir los experimentos como deseables; los errores, como inevitables, y los fracasos como la herramienta necesaria del proceso de aprendizaje organizacional.

Nos comenta también  con respecto al tema la profesora  Garza Flores que  en las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de los clientes.

Cabe mencionar que la organización que aprende no puede definirse con precisión, suele asociarse con ciertas características. En la jerarquía tradicional, la alta dirección está encargada de dirigir la estrategia de la organización y asume la responsabilidad de pensar y actuar. Los empleados tan sólo son factores de una producción eficiente que se asignan a tareas rutinarias que no cambian. La revolución de la organización plana es que se delega autoridad a los empleados para pensar, actuar y diseñar métodos de trabajo en apoyo de la organización. Aunque los altos directivos todavía establecen la dirección estratégica primaria, los empleados tienen más posibilidades de llevar esta dirección al terreno de la práctica, y algunas veces pueden identificar y anticipar necesidades de los clientes.

Conclusión

Es necesario considerar  los cambios sustanciales que se han dado en pro de la operatividad, de las organizaciones, su participación en el aquí y el ahora y recordar como muy bien lo expone Garza Flores, que la revolución más reciente de la organización que aprende es que los empleados contribuyen a la dirección estratégica en una medida que no se había alcanzado antes. El personal identifica necesidades, de modo que la estrategia surge dentro de la visión global del futuro de la organización que comparten todos los empleados. Tomar muy en cuenta, que estas organizaciones invierten considerablemente en capacitación, lo que proporciona abundantes oportunidades de aprendizaje para todo mundo. Capacitar a los trabajadores para que comprendan el negocio y darles el poder de tomar decisiones basadas en lo que saben, ayuda a crear sentido de propiedad y orgullo entre ellos.

Desafortunadamente para el caso venezolano esto todavía deja mucho que decir, son pocas las empresas identificadas en el alcance e importancia de aprender, especialmente sus pymes, sin embargo , el Programa de postgrado de Gerencia de la Calidad y productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, está proporcionando todos los conocimientos, herramientas para que se permita a las empresas incursionar en lo que el muevo aprendizaje involucra.