LO HERMOSO QUE ES RECONOCER NUESTROS ERRORES

Carlos Mora Vanegas

Te deseo que descubras, con urgencia máxima, por encima y a pesar de todo, que existen, y que te rodean, seres oprimidos, tratados con  injusticia y personas infelices. Víctor Hugo

Las epístolas de Pablo, de Pedro y los demás apóstoles, explican lo que es la fe; prestan atención a la fe del hombre en Dios; dicen que los que creen son justificados, perdonados y limpiados.

Somos seres humanos de tránsito y con un período de vida que no sabemos de cuánto es, pero que debemos estar en esta dimensión en donde se nos ha dado una oportunidad de vida a fin de crecer, de evolucionar, cultivar nuestro espíritu.

 Justamente como seres humanos estamos sujetos a cometer errores, a equivocarnos, a reconocerlos, ser humilde en aceptar nuestra culpa, a que a lo mejor no hemos estado atentos en nuestras acciones, en nuestras relaciones, comportamiento.

Muy interesante al respecto de ello,  lo que comenta juliacanelo.blogspot.com cuando señala, que  somos  un ser humano y que, como tal, estamos  expuesto a equivocarnos y a cometer errores. Nadie es dueño de la verdad. Reconocer en los demás el derecho a decidir su propio destino implica renunciar a hacer proselitismo, ansias de ganar, y a tratar de que todos piensen de la misma manera, no es fácil, pero vale la pena intentarlo, para aliviar tu corazón y tu alma, para no convertirse en una persona que sólo piensa por si misma, transformándose en una persona fanática, en el sentido de que no admite que otros piensen en forma diferente. Muchísimas personas creen que aceptar los propios errores rebaja la estatura de la persona, muy falso, es engrandecerse, ser más justos y tolerantes frente a las adversidades de la vida. Cuando uno busca su propia verdad y no se deja convencer por lo que los otros dicen, reconoce en los demás el mismo derecho. Esto forma parte del principio de tratar a los otros cómo quisieras que los otros te traten a ti mismo. Así como uno se da el derecho de opinar de manera diferente a los demás, se debe reconocer el derecho a opinar de manera diferente a la de uno. Producto de lo anterior es la Humildad, teniendo bien en claro que, Humildad no es sumisión, ser Humilde no significa arrodillarse ante nadie, sino reconocerse como un ser humano con todas sus imperfecciones, y por supuesto con todos sus Valores

Por otra parte, muy interesante lo que nos expone articulo.org/articulo que a través de nuestros errores, tenemos la oportunidad de reflexionar y aprender algo nuevo. Cuando revisamos las consecuencias de una acción que acabamos de realizar, es cuando podemos reconocer el error que cometimos. Debido a esto, nos resulta tan difícil prevenir algunos errores, porque sólo podemos reconocerlos una vez que los hemos cometido.

Desarrollar la capacidad de reconocer y aceptar nuestras equivocaciones amplía nuestra visión de la realidad, nos impulsa a asumir nuestra responsabilidad y nos enseña, además, a reconocer la presencia de personas afectadas por las consecuencias de nuestras equivocaciones.

Oímos a diario frases como: "Cometer errores es humano", "Un error lo comete cualquiera", etc. pero, lo más importante, es que tengamos la disposición de asumir el compromiso de hacer cuanto sea necesario para corregirlos. Algunos padres, por ejemplo, temen reconocer un error frente a sus hijos por miedo a perder su autoridad o el respeto por parte de ellos, cuando, en realidad, hacerlo sería una señal de sabiduría, humildad y amor.

Desde luego,  que no es sencillo aceptar nuestras equivocaciones, pues hiere nuestra autoestima. A veces nos da pena que otros descubran que hemos cometido un error; otras, quedamos paralizados por el miedo de volvernos a equivocar, o también puede suceder que en vez de asumir nuestra responsabilidad y reparar nuestros errores, busquemos culpar a alguien de ellos. En realidad, saber que tenemos derecho a equivocarnos y estar dispuestos a aprender de ello, nos da la libertad de ser auténticos, de tomar decisiones más acertadas y nos concede el permiso para atrevernos a realizar actividades nuevas con más seguridad y confianza

Por último nos invita taringa.net, Cómo aceptar y aprender de los errores propios y para ello nos indica:
No mentir . La mentira tiene patas cortas. En algún momento nos  podrán llevar a la frustración y, lo que ahora nos  puede salvar por un tiempito, puede ser peor después. Sigamos  el camino de la verdad y nos  irá mejor.
Aceptar  los errores. Siempre tenemos  que aceptarlos, seguramente alguien nos  los hará ver y primero nos  molestará, pero no pretendamos hacer todo bien porque es imposible.
Mantener  una lista de nuestros  errores y explicar cómo los cambiaríamos. Así como muchos tienen un diario donde cuenta lo que hacen u otros una hoja con las cosas para hacer en el día, hay personas que anotan lo que hacen mal y explican por escrito qué podrían hacer para remediarlo. ¡Probémoslo! Encontraremos mediante el razonamiento soluciones prácticas que nos ahorrarán chocar dos veces contra la misma piedra.
Cometer errores es humano. No sintamos vergüenza por cometerlos, porque es lo más común del mundo. Lo importante estar  en lo que hacemos s después de un error.
No nos  deprimamos por lo que nos  puedan decir sobre un error. Que nos  reten nuestros  padres está bien cuando somos  pequeños, pero no tenemos  por qué deprimirnos  luego de algo que nos  diga alguien sobre un error nuestro, porque esa persona también tiene lo suyo. Tomemos  un consejo y utilicémoslo  para mejorar.

“LOS GRANDES INTERESES VITALES”

Carlos Mora Vanegas

“Existen innovaciones que brotan de un ramalazo de genio. Pero la mayoría surgen de la búsqueda consciente de la oportunidad”Peter Drucke

Resumen

Cada  trabajador tiene sus propios intereses vitales con los que se identifica con su trabajo, aspecto que la gerencia no debe descuidar a fin de saber utilizar su atributo de buen líder y activar todos aquellos factores motivacionales que le garantice la identificación de sus subordinados en las gestiones que se ha propuesto.

De aquí, la necesidad en este artículo de proporcionar algunos lineamientos que ayuden a lograr los intereses vitales que beneficien a la organización  con un buen clima organizacional. Desde luego, el lector apoyándose con los conocimientos que brinda la disciplina de   Comportamiento Organizacional puede obtener resultados muy positivos, especialmente en un entorno como el nuestro en donde predomina la apatía, la desconfianza, incertidumbre.

Generalidades, alcance

La cátedra de Comportamiento organizacional del programa de postgrado de Gerencia de la Calidad y Productividad de  Faces de la Universidad de Carabobo, se ha venido preocupando en los últimos años, y más ante la gestión del actual gobierno del teniente coronel Hugo Chávez Frías,  como  medidas, acciones ha incidido en las empresas, en el clima organizacional de estas , sobre todo en su afectación al recurso humano , en sus intereses vitales, por supuesto se han considerado otros factores internos como el  del liderazgo, funciones a desempeñar, reconocimientos, entre otros.

 Considera muy importante la cátedra bajo mi cargo, que sus  participantes, futuros especialistas de calidad y productividad,  no descuiden la relevancia de detectar, aprovechar y motivar los grandes intereses vitales del trabajador venezolano nuestro caso.

Para adentrarnos en el tema, hemos tomado en cuenta las valiosas aportaciones de Butler y Waldroop,  directores de  MBA en la Harvard Business School, cuando nos indican, que la mayoría de los que trabajan en empresas manifiestan una mayor motivación por dos o tres intereses vitales: es decir, cierto tipo de actividades que desde siempre le han apasionado y están estrechamente vinculadas a su personalidad. Esto intereses desde luego, no tienen porque coincidir con lo que hacemos bien en el trabajo., sino con los que nos gusta hacer.

Después de haber realizado investigaciones sobre este tópico los profesores  citados, con una base de datos de 650 personas, llegaron a la conclusión, de que todos los trabajos de una empresa se pueden clasificar en ocho tipos básicos de actividad y todo ello dio origen a un modelo que denominaron “funciones básicas de la empresa”. Justamente, éstas resumen todas las posibilidades para que los intereses de cada empleado encuentren su expresión, a saber: 1.- Aplicación de tecnología. A la gente con inclinación por las aplicaciones de la tecnología le fascina conocer como funciona todo. Se preocupan por utilizar mejor los recursos tecnológicos de la empresa para resolver los problemas que surjan. Estas personas suelen disfrutar en trabajos que tengan que ver con la planificación y el análisis de sistemas de producción y operativos, y con el rediseño del funcionamiento de la empresa. Es fácil reconocerlas: hablan con afecto de cuando estudiaban informática o ingeniería, disfrutan leyendo revistas y manuales de programación y se emocionan cuando la empresa cambian las computadoras. A veces no manifiestan sus preferencias tan claramente y prefieren afrontar los problemas con la actitud “vayamos al grano y resolvámoslos”. Y cuando se introduce un nuevo proceso en la empresa, en seguida quieren conocerlo a fondo.2.- Análisis cuantitativo. Algunas personas consideran que el análisis cuantitativo es el mejor, sino el único método, para dar con las soluciones que le conviene a la empresa. Se divierten con trabajos de cálculo como el análisis del flujo de caja, haciendo previsiones sobre los movimientos en el mercado de valores o calculando el nivel adecuado de endeudamiento de la empresa. . Disfrutan diseñando modelos informáticos para optimizar la producción y mejorar el sistema de contabilidad. No todos los amantes de los números trabajan con ellos: Muchos se han decidido por otros desempeños porque creen que si se dejan guiar por los que le apasiona en realidad, su futuro profesional puede quedar limitado. En cualquier caso, no resultan difíciles de reconocer, porque siempre tienden hacia el cálculo numérico. 3.- Control empresarial. Estas personas suelen manifestar cierta obsesión por el control de lo que sea  y disfrutan cuando tienen la máxima responsabilidad en la toma de decisiones. Les guste o no a la dirección de personal, encuentran gran satisfacción controlando un equipo de trabajo, una división de la compañía o toda la empresa. Procuran acaparar toda la responsabilidad que les sea posible y suele tener una única meta: el despacho del director gerente. 4.- Dirección de personal y relaciones humanas. Los individuos con este interés disfrutan del trato diario con los demás. Las relaciones con los compañeros le satisfacen, pero enfocadas más a los resultados de la empresa. Es decir, les interesa trabajar con las personas más para conseguir los objetivos que por verlas crecer. . Suelen encontrarse a gustos en puestos directivos o de ventas, donde pueden satisfacer todos sus deseos de motivar, organizar y dirigir a la gente. 5.- Orientación y asesoramiento. Algunas personas disfrutan con la enseñanza, lo que en la empresa se traduce por gustarles la orientación y el asesoramiento. Saben  muy bien cómo guiar a empleados, colegas e inclusos clientes para mejorar el rendimiento de la empresa. Hablan con cariño de sus anteriores trabajos y de las personas bajo su responsabilidad, de antes y ahora. 6.- Producción creativa. Hay personas que disfrutan sobre todo al comienzo de un proyecto, cuando apenas hay nada definido y pueden crear algo de la nada. . Suelen ser consideradas como personas imaginativas y poco ortodoxas. Parecen sentirse más implicadas en una sesión de brainstorming o inventando soluciones poco convencionales. De hecho le encanta todo lo que sea nuevo: una de sus pasiones es la producción creativa, hacer algo original, ya sea un producto o un proceso.7.- Desarrollo teórico y pensamiento conceptual. Algunas personas disfrutan sobremanera con los conceptos abstractos y hablan en consonancia con ello. A la gente que comparte este interés le atraen los aspectos teóricos de las cosas: él porqué le interesa más que el cómo. Disfrutan ideando modelos empresariales para mejor enfrentar la competencia en un determinado sector industrial, o analizando la competitividad de la empresa en un mercado concreto. Suelen sentirse atraídos por la docencia, pero sólo algunos lo ejercen, la mayoría no. 8.- Influencia a través del lenguaje y las ideas. A algunas personas le gustan las ideas por sí mismas, pero otras disfrutan expresándolas por la pura alegría que sienten narran  una historia o participan en una negociación: son estas últimas las que manifiestan su interés por la influencia a través del lenguaje y las ideas. Los suyo es comunicar y que les dejen hacerlo. 

Conclusión

La gerencia no debe pasar por alto cuáles son los intereses vitales que más se dan en la empresa, puesto que ello puede conllevar si se le sabe manejar a que contribuya significativamente  el lograr un buen clima organizacional y a que el recurso humano se sienta seguro y colabore exitosamente no solo en función de beneficios para la empresa, sino par así mismo en su crecimiento personal y profesional.

 *Profesor titular, Postgrado de faces Universidad de Carabobo

 Anotaciones de la cátedra de Comportamiento Organizacional, Programa especialidad Gerencia de la Calidad y Productividad, Faces, Universidad de Carabobo. Aula virtual

LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Carlos Mora Vanegas

Introducción

 La dinámica del comportamiento de las organizaciones  hace que cada vez se este pendiente de ellas,  de  cómo deben ser gerenciazadas, organizadas, estar  atento de cómo liderizarla  a fin de que su participación en los escenarios en donde actúa, le favorezca en su crecimiento, aprendizaje y le proporcione los resultados esperados.

  Por tanto, no se puede negar que, la globalización presenta un nuevo esquema de variables competitivas como el tiempo, la velocidad, el conocimiento, la calidad y la internacionalización misma de las empresas. Está desvaneciéndose una creencia muy arraigada que escindía a la empresa en pensadores y hacedores. Hoy la definición estrecha del trabajo y del trabajador es insuficiente, ya que se requiere de trabajadores multihabilidosos para realizar la función y mejorarla. Este ensanchamiento del rol del trabajador y la necesidad de desarrollar sus multiples habilidades está asociado a la emergencia de organizaciones más flexibles y menos verticales, lo cual demanda mejores capacidades de gerencia.

 Todo ello, conlleva a estar actualizado en todos los tópicos gerenciales modernos, administrativos que favorezcan a las empresas, de ahí la importancia de adentrarse en este tema.

Consideraciones, generalidades

Al respecto, comenta la profesora Blanca Garza Flores,  no se puede negar, que  las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo. Esta transformación se describe como una transición de un paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post moderno, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados.

Dentro de esta transformación el cambio en las organizaciones ha sido impulsado por dos tendencias en aceleración. La primera es la creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global. Las organizaciones deben adaptarse con más rapidez y ser capaces de hacer bien más cosas. La segunda es un cambio fundamental en las tecnologías empresariales.

Las organizaciones tradicionales estaban diseñadas para manejar tecnologías basadas en máquinas, con una necesidad primaria de uso estable y eficiente de los recursos físicos, como en la producción masiva. Sin embargo, las nuevas organizaciones se basan en el conocimiento, lo que significa que están diseñadas para manejar ideas e información y donde cada empleado se convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales. Más que luchar por alcanzar la eficiencia, cada empleado de las empresas basadas en el conocimiento debe aprender continuamente y ser capaz de identificar y resolver problemas en su dominio de actividades.

En este nuevo orden mundial, la responsabilidad de la gerencia es crear la capacidad de aprendizaje de la organización.

 Desde luego, actualmente se habla de la organización que aprende, de hecho, construirla y mantenerla es una tarea que exige gran esfuerzo y además nunca termina. Por otra parte, se hace necesario definirla ya que existen muchas. Es pues, la organización que aprende aquella que tiene capacidad para innovar, así como para modificar su conducta con el fin de reflejar los nuevos conocimientos y llevarlos a la práctica. Surge enseguida la interrogante ¿Cómo y quién construye una organización que aprende?. Debe requerirse necesariamente de una verdadera cultura organizacional que enfrente el reto que implica el cambio, a la vez que tiene que proveerse la Organización de una estructura organizacional que propulse y promueva el trabajo de equipos y la colaboración interdisciplinaria. Es igualmente indispensable posibilitar la figura de un lider que sea capaz de gerenciar en base a "determinar cómo hacer correctamente las cosas correctas que deben hacerse", (Efectividad y Eficiencia, respectivamente, en términos de Peter Drucker). Este gerente se víncula explícitamente con tres tipos de sistemas gerenciales para la acción :

1.- El sistema de aseguramiento del cambio: consiste en respaldar con adecuadas políticas organizacionales y atendiendo al enfoque perceptual del trabajador, lo referente a dirimir posibles distorsiones y conflictos que limiten el aprendizaje organizacional y redunden en la retroalimentación necesaria de individuo-organización para el pleno desarrollo mutuo.

2.- El sistema de aprendizaje contínuo: entender a las fuerzas del cambio que giran alrededor de cada organización, asi como el deseo por aprender a dominarlas y el reconocimiento de que esa búsqueda no tiene fin. Tener conciencia y ser capaces de cuestionar los conocimientos convencionales de la compañía y poder reconocer que la complacencia por el éxito de hoy, invariablemente se convertirá en fruto del fracaso en el mañana , porque el futuro será algo más que una extrapolación en línea recta del pasado. Jamás las mismas variables podrán mantenerse constantes y garantizar un desarrollo predecible.

3.- El sistema para producir aprendizaje organizacional: la organización debe enmarcarse bajo la siguiente premisa, que "aprender a aprender" requiere la habilidad y, sobre todo , el valor de Comprender que los verdaderos lideres de las organizaciones que aprenden son aquellos capaces de admitir los experimentos como deseables; los errores, como inevitables, y los fracasos como la herramienta necesaria del proceso de aprendizaje organizacional.

Nos comenta también  con respecto al tema la profesora  Garza Flores que  en las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de los clientes.

Cabe mencionar que la organización que aprende no puede definirse con precisión, suele asociarse con ciertas características. En la jerarquía tradicional, la alta dirección está encargada de dirigir la estrategia de la organización y asume la responsabilidad de pensar y actuar. Los empleados tan sólo son factores de una producción eficiente que se asignan a tareas rutinarias que no cambian. La revolución de la organización plana es que se delega autoridad a los empleados para pensar, actuar y diseñar métodos de trabajo en apoyo de la organización. Aunque los altos directivos todavía establecen la dirección estratégica primaria, los empleados tienen más posibilidades de llevar esta dirección al terreno de la práctica, y algunas veces pueden identificar y anticipar necesidades de los clientes.

Conclusión

Es necesario considerar  los cambios sustanciales que se han dado en pro de la operatividad, de las organizaciones, su participación en el aquí y el ahora y recordar como muy bien lo expone Garza Flores, que la revolución más reciente de la organización que aprende es que los empleados contribuyen a la dirección estratégica en una medida que no se había alcanzado antes. El personal identifica necesidades, de modo que la estrategia surge dentro de la visión global del futuro de la organización que comparten todos los empleados. Tomar muy en cuenta, que estas organizaciones invierten considerablemente en capacitación, lo que proporciona abundantes oportunidades de aprendizaje para todo mundo. Capacitar a los trabajadores para que comprendan el negocio y darles el poder de tomar decisiones basadas en lo que saben, ayuda a crear sentido de propiedad y orgullo entre ellos.

Desafortunadamente para el caso venezolano esto todavía deja mucho que decir, son pocas las empresas identificadas en el alcance e importancia de aprender, especialmente sus pymes, sin embargo , el Programa de postgrado de Gerencia de la Calidad y productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, está proporcionando todos los conocimientos, herramientas para que se permita a las empresas incursionar en lo que el muevo aprendizaje involucra.