LIDERAZGO, ENVIDIA E IDEALIZACION

Carlos Mora Vanegas

“Si no cambiamos la dirección de nuestros pasos es muy probable que acabemos llegando allí adonde nos dirigimos."Proverbio Chino

Resumen

Todo estudioso del comportamiento organizacional, y sobre todo, el interesado en ser un buen agente de cambio, consultor de éxito en el desarrollo organizacional, debe dentro de su formación, analizar el alcance y fundamento del liderazgo exitoso, la psicología de la envidia  (muy dada dentro del clima organizacional) y la idealización.

Anotaciones básicas, consideraciones

Dentro de la cultura organizacional, no puede pasarse por desapercibido los avances de las interrelaciones de los individuos con los individuos, individuo con el grupo y especialmente, la relación compleja de la envidia que se manifiesta mediante el temor a las consecuencias y a través del miedo de ser el blanco de la envidia de otros.

Mannheim (Diagnóstico de nuestro tiempo, Río Janeiro, 1961) señaló: “No sólo estamos divididos unos de otros en nuestra apreciación de grandes cuestiones, como los principios de la vida justa y la de una mejor organización social. Tampoco estamos de acuerdo, especialmente en nuestras sociedades democráticas, en lo que se refiere a los patrones correctos de comportamiento humano. Un conjunto de autoridades educativa prepara una nueva generación para practicar y defender su interés propio en un mundo competitivo, en cuanto otro destaca el altruismo de servicio social y la subordinación a los fines comunes”

En una organización que dentro de sus insumos humanos existen una jungla de valores, costumbres, hábitos, no puede menospreciarse y menos por el líder, el gerente, el ejecutivo, justamente la crisis y el antagonismo de valores.

Los incentivos y la recompensa de trabajo señala la  Dra. Patricia Amélia (1995) de la vieja era preindustrial son diferentes de los actuales.

El presente demanda una nueva responsabilidad social de la empresa, ética de negocios que, con reglas de conductas individuales y colectivas intentan establecer códigos, principios y misiones comunes.

El nuevo líder gerencial, ante un escenario turbulento (como el caso venezolano), sabe que los cambios de la sociedad van transformando las cuestiones éticas y morales  y por ende, creando nuevas necesidades de especificar amplios valores  que alcance las diversidades culturales y específicas, y que consideren una pluralidad de intereses del individuo.

 Es muy acertado cuando se comenta, que la transición social y el proceso de cambio ambiental acelerado han exigido que la sociedad vuelva a tratar constantemente el sistema de valores. Este escenario se refleja en las organizaciones donde dirigir el cambio de comportamiento ha sido un gran desafío para  los individuos, puesto deben buscar una técnica para mediar entre valoraciones  antagónicas y esto el líder no lo puede ni debe ignorar.

El líder debe saber, que a pesar de que la envidia se reconoce universalmente, los tipos de respuesta a una situación que despierta envidia son socializados por el individuo de forma diferente en función de las historias de su vida, de las características de su inconsciente y de sus factores culturales, éticos, sociales, políticos , morales, religiosos, etcétera.

No nos  debe extrañar las actitudes de idealización en el ambiente interno de las empresas; es frecuente como nos lo recuerda América Tomei (1995), elaborar mitos, héroes y superhombres con la finalidad, no de que sirvan como ejemplo, sino s que se vuelvan chivos expiatorios.

Cuando se estudia, evalúa, analiza la cultura de una organización, se procura conocer sus aspectos simbólicas y, al partir de esa comprensión, buscan la explicación del origen y desarrollo de sus características particulares. Esto se puede hacer al enfocar la cultura como una variable independiente, ya sea externa o interna. Otra manera es considerar a la organización como forma expresiva de manifestaciones de la conciencia, de sus ideas y aspectos simbólicos.

Ahora bien, de acuerdo a Everardo Rocha (lo que es el mito, 1991), este es una narrativa un discurso, un diálogo. Es una forma en que las sociedades reflejan sus contradicciones  y expresan sus paradojas, dudas e inquietudes.

Por tanto, en el tratamiento cultural de las organizaciones, los mitos y los héroes desempeñan un papel importante, puesto que los miembros de la organización los crean y perciben rápidamente.

Justamente a partir de las estrategias de la idealización y desvalorización para combatir el síndrome de la envidia  en las organizaciones, comenta Tomei, se observa, como aquellas que perpetúan  sus comportamientos valorizados solo con la creación de mitos y héroes, probablemente tendrán dificultad para idear programas que formen grandes equipos de administración, capaces de proporcionar al negocio un liderazgo eficaz que sea un instrumento de ventaja competitiva.

Dante Veloleci, al respecto comenta: el despecho de sentirse inferior ante la superioridad ajena es lo que hace que un individuo se vuelva envidioso. Por tanto, la deducción de que los líderes son personajes extraordinarios, por sobre un análisis racional, coloca a los demás con una posición de inferioridad e impotencia que destruye cualquier posibilidad de práctica emprendedora.

Si las organizaciones continuaran alentando a sus miembros para que visualizaran a los líderes como héroes y mitos, se instauraría el clima de envidia con todos sus componentes destructivos. Con el fin de revertir este cuadro, es preciso que las organizaciones hagan que sus líderes sean accesibles a los ojos de sus seguidores.

Rudolf Hohn (presidente de la IBM en Brasil) dijo: Nuestra organización no fabrica mitos ni héroes, sino líderes que son respetados, imitados y seguidos.

Es importante revalorizar las práctica actuales que moldean las carreras de un gran número de personas en las empresas, ya que los gerentes consideran el potencial de liderazgo en prácticamente en todas las decisiones de contratación y promoción.

Docente de postgrado de   Faces, Universidad de Carabobo. Exatec

Anotaciones de cátedra Comportamiento Organizacional, Aula virtual, Faces, UC