LA RELEVANCIA DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Carlos Mora Vanegas

Quien ama al mundo en su persona es digno de que se le confíe el reino. Lao Tsé

Introducción

Toda buena gerencia en el ejercicio de sus funciones, debe garantizar, que se de en la empresa en donde presta sus servicios, una buena calidad de vida en el trabajo, que contribuya a alcanzar un buen clima organizacional, un clima que le favorezca y en donde el recurso humano se sienta confortable en el ejercicio de sus funciones, desempeño.

Desafortunadamente, son muchas las empresas, especialmente en el caso venezolano, que han descuidado la calidad de vida en el trabajo afectándose la  seriamente la motivación, satisfacción, desempeño, productividad.

 En este escrito, nos adentramos en analizar el alcance, repercusiones ventajas, beneficios que se derivan   cuando se tiene una buena calidad de vida en el trabajo.

Palabras claves

Motivación, liderazgo, satisfacción, productividad, desempeño

Generalidades, concepto,  consideraciones, alcance

Una buena empresa que se ha propuesto cumplir con sus objetivos, metas establecidas, conquistar mercados, participar en ellos exitosamente, garantizar su productividad, no puede   descuidar lo que representa la calidad de vida en el trabajo. Proporcionarle a su  recurso humano todas las condiciones favorables para el trabajo  a fin de que se  desenvuelvan  adecuadamente  en las funciones que de ellos se requieren.

Desafortunadamente, en el caso venezolana, especialmente, en su escenario actual, el  sector empresarial, especialmente sus  pymes afrontan una gran turbulencia en lo económico, político, social, productividad, dejando mucho que comentar   la calidad de vida en el trabajo no ofreciéndose las condiciones necesarias para que este se de, notándose  sintiéndose una calidad de vida  no adecuada al la realidad actual-

Téngase presente, que la Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos para  incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizándose en la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional. (Gibson, 1996:908).

Concretamente, conocedores del tema  nos  expresan además, que la Calidad de Vida en el trabajo (CVT) se refiere a lo favorable o desfavorable que resulta un ambiente de trabajo para las personas. El objetivo básico es contar con empleos que sean excelentes tantos para los individuos como para la producción. De ahí que se insista en señalar, que la calidad de vida en el trabajo es un gran paso que se ha dado hacia delante a partir de la estructura tradicional de los empleos que aplicara  la administración científica, que se centraba primordialmente en la especialización y la eficiencia para desempeñar tareas limitadas. Se dice, que a medida que esta estructura, fue revolucionando, aprovechó una división plena  de las tareas, jerarquías rígidas y estandarización de la mano de obra para alcanzar su meta de eficiencia.

Lo cierto, que los actuales escenarios, requieren de una gerencia que sepa afrontar los retos, los cambios, todo aquello que de paso a que el recurso humano se identifique con sus responsabilidades, desempeño, y más  cuando se les proporciona  lo necesario para garantizar una buena calidad de vida que evite desmotivación, improductividad

 Al respecto de todo ello,  nos aporta Pedro Rafael Camacaro,  que  debe tenerse bien que la Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el principio que los trabajadores son humanos que deben ser desarrollados; el trabajo debe tener una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del trabajador, permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales como: padre, cónyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las áreas que afectan a su discurrir en la organización, lo cual trae como consecuencia que se requiere disponer de ciertos indicadores, en el sentido de mantener un equilibrio entre el trabajador, la organización y el ambiente.

Se nos agrega también, que  desde su apreciación más simplista y sesgada, la calidad de vida ha sido tanteada entre los marcos de referencia que establece el binomio satisfacción e insatisfacción de necesidades. Al respecto, han surgido controversias por las ambigüedades en torno a las abstractas interpretaciones de términos como: felicidad, bienestar, riqueza, desarrollo, posibilidad de consumo, insatisfacción de: necesidades, pobreza, conformidad, satisfacción, crecimiento económico, acumulación, entre otros que se homologan como sinónimos entre sí, que varían en cada contexto o cuando se trasnochan algunos paradigmas o transitorios debates; lo cual, indudablemente, nos aleja de una unanimidad teórica y de parecer por cuanto no hay coincidencia plena entre las disciplinas que se han encargado de su estudio e implementación. (Espinosa, 2002).

Agrega además  en su análisis Camacaro, que la especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que la Calidad de Vida en el Trabajo refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Se nos recuerda también, que el concepto de calidad del empleo ha sido ampliamente impulsado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1997), como antítesis a la precariedad laboral y al crecimiento desmedido en algunas ciudades de la informalidad urbana. Para este organismo el progreso laboral se mide por la calidad del comportamiento del mercado laboral, por medio de la tasa de desempleo abierto, la informalidad, el salario real de la industria, el salario mínimo real y la productividad.

“La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal”. (French, 1996:375).

Definitivamente expone Camacaro, que la Calidad de Vida en el Trabajo nos permite explicitar el propósito de evaluar las políticas de recursos humanos o, por ejemplo, de comprobar la incidencia y repercusión de cambios introducidos, o de determinadas acciones específicas. La medida puede servir, igualmente, como instrumento de evaluación de los diferentes estilos de gestión, cuando es posible comparar los resultados por departamentos, áreas o secciones. Pero no olvidemos la teoría: se mide fundamentalmente para mejorar.

No se debe olvidar, que la Calidad de Vida en el Trabajo asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida. (Chiavenato, 2003:407).

 Insiste Camacaro en señalar sobre el alcance del tema y repercusiones, que la Calidad de Vida en el Trabajo es una forma diferente de vida dentro de la organización, que busca el desarrollo del trabajador, así como su eficiencia empresarial. Son beneficios para ambos, estos beneficios permitirán a la organización orientar sus fuerzas y recursos que antes utilizaban al enfrentar problemas de los trabajadores, hacia actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos.

No existe ninguna definición única aceptada por todos de la expresión Calidad de Vida en el Trabajo, pero todas o casi todas las concepciones relacionadas con esta noción, encierran varias características comunes, a saber: que deben ser consideradas.

Conclusión

Están dadas las oportunidades para cambios en la calidad de vida del trabajo en  un sector  empresarial venezolana improductivo, riesgoso, consecuencia de las acciones  de un Estado que se ha declarado Socialista y que ha afectado seriamente el comportamiento organizacional, su clima, consecuencia todo ello, de la manera en que ha incidido y ha afectad la  calidad de vida del trabajo.  Debe la gerencia evaluar las condiciones de trabajo en todos sus aspectos desde su ergonomía, funciones, desempeño, estructura organizacional, salarios y dar paso a acciones, que  rescate la confianza e identificación de una buena calidad de vida en el trabajo, no descuidando  que cuando un significativo número de empleados desarrollan su   calidad de vida, proyectarán  a la comunidad una ventaja competitiva como empresa.