Carlos Mora Vanegas
"A veces creemos que lo que hemos logrado es sólo una gota en el océano, pero sin ella el océano estaría incompleto" Madre Teresa de Calcuta
Las empresas actualmente afrontan día a día grandes retos, consecuencia de los cambios que constantemente se dan en su entorno, en el mundo globalizado, en el escenario nacional en donde operan, y todo ello conlleva a que su gerencia, su recurso humano este preparado para ello si realmente quieren alcanzar sus objetivos. Como también cuando se deben hacer los cambios.
No cabe la menor duda, como es sabido, que el cambio es, paradójicamente, el factor más permanente y ubicuo en el mundo contemporáneo. Este hecho genera perturbaciones diversas, desajustes, conflictos e inquietantes expectativas. En el ámbito organizacional, la introducción de un programa de cambio supone y exige, por lo general, cuestionar viejos esquemas de actuación, eliminar antiguas prácticas, aprender nuevos conceptos y procedimientos, modificar patrones de relación y sistemas de control o supervisión, reestructurar tareas y posiciones de trabajo y desarrollar una visión diferente de la organización.
Todo esto implica, que muchos individuos se verán afectados, de una u otra forma (positiva o negativamente, a corto o largo plazo); por ello, la resistencia es una de las reacciones más lógicas, naturales y esperadas ante los procesos de cambio.
Todo proceso de cambio contiene aspectos técnicos (aquellos referidos a la administración, la ingeniería y los recursos materiales) y aspectos humanos (los que atañen a quienes participan en él). El manejo efectivo del cambio exige atención a ambos aspectos. Sería tan equivocado atender solamente a los aspectos técnicos como considerar exclusivamente los humanos. En este sentido, el ser humano, con su complejidad a cuestas, siempre estará presente para hacer más difíciles los procesos de transformación.
Desde luego, es muy importante ante la realidad de tener que enfrentar los cambios que se determine el alcance, la importancia de la transición en estos, sus efectos, como ello ha incidido en la empresa en todos sus aspectos, comportamiento organizacional, clima, cultura y desarrollo organizacional.
De aquí, que consideramos importante tomar en cuenta lo aportado por el asesor empresarial William Bridges (1991), una autoridad en el estudio del cambio, quien sostiene, que es necesario distinguir entre cambio y transición. Para él, el cambio se opera en los ambientes físicos o materiales. Es un evento contextual, externo y relativamente rápido. Actividades tales como crear un nuevo ambiente de trabajo, designar un nuevo líder, asignar nuevos roles, introducir una nueva tecnología, implantar nuevos sistemas de trabajo o una nueva política, son, en efecto, cambios.
Por su parte, la transición es el proceso psicológico, individual, interno, que ocurre en las personas en su lucha por adaptarse a la nueva situación generada por el cambio. La transición ocurre, en consecuencia, más lentamente. Al poner en marcha programas de innovación o transformación es importante tener en cuenta esta diferencia sutil: El cambio ocurre en la estructura material y "tangible" de la organización, la transición ocurre dentro de las personas y es muchas veces "intangible".
Muchos programas de transformación no funcionan, fallan o presentan tropiezos porque, si bien se lleva a cabo sistemáticamente el cambio, la transición no se ha cumplido cabalmente. No es extraño que haya "cambios organizacionales" y nada diferente ocurra, porque no han ocurrido transiciones en la gente. Bridges sugiere que el cambio no se completa sin una reorientación psicológica de quienes participan en él. Esta reorientación dependerá de la capacidad de la persona para "soltar" o "abandonar", para "dejar ir" la vieja realidad y su antigua identidad. Toda transición comienza "dejando algo": Relaciones, grupos, lugares, tipos de trabajo, afectos, sentimientos, hábitos, certezas. Este es un difícil proceso que supone enfrentar y compensar pérdidas.
Se nos recuerda además, que se considere que el punto de partida del proceso de transición es la conciencia de que algo está "finalizando", de que algo está quedando atrás, está siendo dejado, abandonado. Por eso se dice que la transición comienza con un punto final, con la conclusión de algo que aún no está terminado, con el "cierre" de una situación todavía abierta. Sólo cuando la persona pone ese punto final, es cuando da el paso hacia la transición, hacia una zona riesgosa y creativa, una especie de "tierra de nadie" entre la vieja realidad y la nueva situación.
Esa zona neutral es el verdadero centro del proceso de transición: un "limbo" entre la identidad que se ha dejado y otra que aún no se ha definido; un período durante el cual los individuos están abandonando los viejos sistemas, pero todavía no se sienten suficientemente hábiles para adoptar la nueva manera de hacer las cosas. Es una etapa de "caos", caracterizada por la extinción o disolución de hábitos y el nacimiento o emergencia de nuevos modos de comportamiento y actitudes. Los "nuevos comienzos", como señala Bridges, son fenómenos psicológicos, no simplemente prácticos o técnicos.
El punto de partida del proceso de transición es la conciencia de que algo está "finalizando", de que algo está quedando atrás, está siendo dejado, abandonado. Por eso se dice, que la transición comienza con un punto final, con la conclusión de algo que aún no está terminado, con el "cierre" de una situación todavía abierta. Sólo cuando la persona pone ese punto final, es cuando da el paso hacia la transición, hacia una zona riesgosa y creativa, una especie de "tierra de nadie" entre la vieja realidad y la nueva situación.
Para que el cambio no se vuelva ingobernable es importante, entonces, aprender a manejar también las transiciones. La llamada "gerencia del cambio" implica, simultáneamente, "gerencia de la transición". Un manejo adecuado de la transición requiere, entre otras cosas, identificar esas pérdidas subjetivas que produce el cambio en los individuos; reconocer en otros esas pérdidas y aceptarlas solidariamente, sin cuestionarlas; atender las diversas reacciones emocionales que provocan (negación, rabia, ansiedad, tristeza, desorientación, depresión); compensar esas pérdidas, es decir, ayudar a cada cual a encontrar "lo atractivo" de la nueva forma de hacer las cosas -las "ganancias"- para sustituir "lo atractivo" de la antigua.
Es igualmente significativo, definir lo que está terminado, lo irreversible, diferenciarlo de lo que aún está en marcha y, finalmente, respetar los logros del pasado, que para muchas personas tienen una significación esencial. Este es un proceso de ayuda personal y de asistencia, que muchas veces ha de ser individualizada.
(Continuará…)
*Notas del foro de Gerencia del cambio: cátedra Tópicos gerenciales modernos, Programa de Postgrado Gerencia de la calidad y productividad de faces, UC, 2010, Aula virtual
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