LOS BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA LA GERENCIA VENEZOLANA

Carlos Mora Vanegas

“Pero si el pensamiento corrompe el lenguaje, el lenguaje también puede corromper el pensamiento.” George Orwell

Muchos gerentes de las empresas venezolanas, especialmente los de las pymes, se han identificado con lo que representa la inteligencia emocional en el desempeño de sus funciones, todo ello, porque desafortunadamente ignoran su alcance, repercusiones,  además que en su formación profesional, muchas de las Escuelas, Facultades de Administración no se preocupan en  proporcionar los conocimientos básicos de lo que ello encierra , como también, lo importante de adentrarse en lo significativo de saber usar adecuadamente  las emociones, sobre todo en las interrelaciones humanas.

Se sabe, como nos lo indica Wikipedia, que la inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.

Nos agrega la fuente señalada además, que En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias múltiples Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences introdujo la idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios). Para Gardner, los indicadores de inteligencia, como el CI, no explican plenamente la capacidad cognitiva. Por lo tanto, aunque los nombres dados al concepto han variado, existe una creencia común de que las definiciones tradicionales de inteligencia no dan una explicación exhaustiva de sus características.

El primer uso del término inteligencia emocional generalmente es atribuido a Wayne Payne, citado en su tesis doctoral: Un estudio de las emociones: El desarrollo de la inteligencia emocional, de 1985. Sin embargo, el término "inteligencia emocional" había aparecido antes en textos de Leuner (1966). Greenspan también presentó en 1989 un modelo de IE, seguido por Salovey y Mayer (1990) y Goleman (1995)

La relevancia de las emociones en los resultados del trabajo, la investigación sobre el tema siguió ganando impulso, pero no fue hasta la publicación del célebre libro de Daniel Goleman: Inteligencia Emocional: ¿Por qué puede importar más que el concepto de cociente intelectual?, que se convirtió en muy popular. Un relevante artículo de Nancy Gibbs en la revista Time, en 1995, del libro de Goleman fue el primer medio de comunicación interesado en la IE. Posteriormente, los artículos de la IE comenzaron a aparecer cada vez con mayor frecuencia a través de una amplia gama de entidades académicas y puntos de venta populares.

Definitivamente, La inteligencia emocional, según Goleman "es la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros.

Principios de la Inteligencia Emocional:
1.- Recepción: Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.
2.- Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información almacenada.
3.- Análisis: Función que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la información.
4.- Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso del pensamiento.
5.- Control: Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y físicas.
Estos cinco principios se refuerzan entre si. Por ejemplo,  es más fácil recibir datos si uno esta interesado y motivado, y si el proceso de recepción es compatible con las funciones cerebrales.. (Jordán Herrera)

La gerencia venezolana puede beneficiarse de la inteligencia emocional conociendo que:

1.            Hacer  participativa la dirección, implica rentabilidad a la empresa y a los trabajadores, con el estado de anímico de los trabajadores aumenta de igual manera la productividad.

2.            El entusiasmo provocado por un problema que se ha solucionado es contagioso, refuerza la confianza en la viabilidad del proyecto y motiva para repetir el éxito.

3.            Las discusiones entre un superior y un empleado pueden crear nuevos problemas. La crítica constructiva se consigue sólo cuando se respetan una serie de reglas importantes que tienen en cuenta las circunstancias emocionales de ambos interlocutores. Ante un problema debemos como gerentes: dejar que se enfríen los ánimos, no hacer críticas ante terceros, renunciar a los ataques personales, reforzar la autoestima y hacer sugerencias de mejora.

4.            Permitir que los grupos de trabajos lo hagan en armonía para que puedan desplegarse por completo, recordemos que la aportación de cada miembro del grupo al éxito del equipo depende, de forma decisiva, de sus cualidades emocionales.

5.            Las estrellas de los grupos no tienen un exagerado afán de notoriedad, ni están ansiosos de hacer carrera. Ante todo, desean realizar un buen trabajo rodeados de un ambiente humano agradable: el trabajo en y con el grupo debe resultarles gratificante.

6.            Están dispuestos a utilizar el equilibrio emocional de sus trabajadores para el rendimiento del grupo.

7.            Para un grupo de trabajo, los artistas del suministro sin una doble ganancia, Sus cualidades sociales fomentan el buen ambiente dentro del equipo: su actitud básica positiva tiene un efecto contagioso. Por otro lado, todo el grupo se beneficia de la amplia red de información y de asistencia que posee el artista del suministro: el objetivo del grupo puede realizarse mejor y con mayor rapidez.

8.            Aprovechar a los miembros del grupo que son de naturaleza alegre porque son personas que confían de su propia capacidad y en el éxito de su trabajo.

9.            Conocer de las personas arribistas al fin y al cabo, son personas ambiciosas, muy motivadas, que ponen todo su empeño en realizar de forma brillante las tareas que se les han encomendado. Sin embargo, cuando la ambición va encaminada tan sólo al propio éxito y a la propia carrera, el equipo tiene más que perder con esas personas que ganar.

10.         Los holgazanes y los ambiciosos se parecen mucho: piensan primero en sí mismos y en su propio beneficio. A esto hay que añadir que al equipo el tiempo y la intensa dedicación al trabajo. Con su actitud indiferente y su postura tendenciosa y negativa, paraliza el empuje del grupo: también las actitudes comodonas pueden contagiarse.

11.         Saber que el optimismo aumenta la productividad.

12.         Saber arreglárselas con los fracasos: la diferencia principal entre los pesimistas y los optimistas está en su modo de explicar y asimilar las derrotas.

13.         Debe conocerse sobre las emociones contagiosas, y su relación con el éxito en el trabajo, para aprovechar la conducta en estas personas que generan confianza en los productos de la empresa.

14.         La emotividad de las personas que atienden al público y la del cliente se condicionan mutuamente: los dependientes amables, los clientes amables son más probable que encuentren dependientes dispuestos a ayudarlos.

15.         Debemos saber que la sonrisa que tú mandas, te es devuelta. Son muy pocas las personas alegres por naturaleza. Al resto les queda sólo como recurso la sonrisa forzada que se desenmascara enseguida (incluso a los actores les resulta a menudo difícil fingir de forma convincente una auténtica sonrisa). Los recuerdos que nos hicieron sentir satisfechos pueden ser utilizados para lograr sonreír. 

16.         Saber manejar los contratiempos. Algunas personas tienen grandes dificultades en reconocer un fallo y asumir la correspondiente responsabilidad. No consiguen disculparse de forma convincente. En todo caso, murmuran una vacía fórmula. El cliente nota a la perfección cuándo las disculpas del interlocutor no son sinceras. Al enojo original se suma ahora también la indignación producida por el desinterés con que es tratado. Unas disculpas sinceras, por el contrario, apaciguan la indignación: resulta difícil estar furioso con alguien cuando en evidente que lamenta la sucedido.

17.         El reconocimiento, la confianza y el bienvenidos clientes, son herramientas que se deben conocer por que influyen en la acción de positiva al crecimiento de la productividad industrial, empresarial y comercial.

**Docente de postgrado, Especialidad Gerencia de la Calidad y Productividad, Área de Postgrado de Fasces, Universidad de Carabobo

Anotaciones de la cátedra Comportamiento organizacional, Aula Virtual, Área de Postgrado de Faces , 2010