“ Un sistema contable para una empresa agropecuaria tendrá olor a campo. El diseño de un sistema seguridad e higiene para una compañía minera no podrá abstraerse del lado de encierro y tragedia que la persigue atávicamente. El diseño de imagen de u partido político no podrá de dejar de hacer alusión a la promesa y el diseño de un sistema acústico para una iglesia deberá tener en cuenta que allí se manifiesta la voz de Dios”. Leonardo Schvarstein.
Resumen
La gerencia no puede descuidar el diseño de las organizaciones, especialmente en esta época que se caracteriza por escenarios muy agitados, y en donde una de las características importantes a considerarse en las organizaciones del siglo XXI es la flexibilidad, la adaptación al cambio sin que origine una amenaza para la empresa.
Schvarstein nos comenta, que todo diseño tiene una finalidad, persigue un propósito, pero que no siempre es tenido en cuenta, además, que todo diseño de organizaciones transcurre en el marco de interacciones entre personas, que a su vez se producen dentro de un contexto más amplio. No se puede emprender ni comprender el diseño sin caracterizar dicho contexto de significación, ya que es allí donde reside el significado y no en el diseño en sí.
Para la significación y la resolución del diseño y de su objeto, concurren el tipo de organización y sus propósitos, así como los valores vigentes en ella. El diseño tiene, entonces, determinantes teleológicas y axiológicas.
En este breve artículo, se pretende recordar, aquellos aspectos relevantes a considerarse en el diseño y su aval es la aportación que sobre este tópico nos ha proporcionado Leonardo Schvarstein (Diseño de las Organizaciones: tensiones y paradojas. Paidos1998)
Generalidades, alcance, consideraciones
Se nos comenta, que cuando se ha decidido realizar un diseño de organizaciones se deben considerar aspectos tales como:
§ Los propósitos que orientan un diseño no siempre pueden explicitarse claramente, sea por razones políticas, técnicas o simplemente porque no está claros.
§ Todo diseño persigue propósitos no necesariamente compartidos por todos los miembros de la organización
§ Los propósitos que orientan un diseño se modifican en el curso mismo de su resolución e implementación.
§ Aun en el caso de propósitos claros, estables y comunes, todo diseño está sometido a una serie de tensiones que es necesario resolver.
§ La resolución de estas tensiones no dependen solamente de los objetivos que guían el diseño, sino también de una serie de variables de contexto, entre las cuales pueden distinguirse el tipo de organización, la situación en que se halla y el grado de gobernalidad que ella presenta (entendida como la relación entre variables controlables y no controlables de la situación (Matus, 1987), las características de los integrantes y su nivel de compromiso e involucramiento.
§ La resolución de estas tensiones es dinámica: Cambia con la modificación de los objetivos y de las variables de contexto.
§ No hay diseño ideal ni hay diseño que no sufra modificaciones, y aun degradaciones, en el proceso de su implementación.
§ No hay diseño que deje conforme a los involucrados, aun cuando exista entre ellos una comunidad de propósitos en relación con el diseño. Siempre habrá intereses particulares afectados por el diseño.
§ La singularidad del diseño consiste en tratar de conciliar los intereses particulares en juego. Tratar dicen los lingüistas, es una expresión de derrota anticipada: Pero aunque sepa que así sea, el diseñador de organizaciones en las organizaciones no puede dejar de intentar dicha conciliación, porque no se trata de objetos sino de intervenciones que involucran a las personas.
Todo lo anteriormente expuesto, cita Schvarstein, hacen del diseño por una parte, un blanco móvil, y por la otra, un producto que será siempre cuestionado. De allí justamente, las aristas desafiantes que se presentan para su resolución.
No hay que olvidar, que la actividad de diseño está explícitamente ligada a la arquitectura y al diseño gráfico y de `productos. En relación con la organización se ha orientado tradicionalmente al diseño de estructuras y procesos, entendiendo por tal la determinación de las formas que adoptan las relaciones entre roles y de los flujos que transforman entradas en salidas.
Tome en cuenta, que los enfoques estructurales se han restringido generalmente a la organización por productos, funciones o mercados, las jerarquías basadas en una única lógica (piramidales) o duales (Matriciales), la conexión en redes, la relación entre funciones de línea y de staff, entre funciones en contacto directo con los clientes y funciones de soporte y otras cuestiones afines.
Recientemente, la actividad de diseño se ha hecho más explícita en relación con los aspectos sociodinámicos de la organización, en los que generalmente había sido abordada de forma implícita. De esta forma, se ha incluido cuestiones relativas a los sistemas y procesos de recursos humanos(selección, inducción, capacitación, desarrollo y promoción de las personas), a los sistemas políticos (relaciones de poder y autoridad, resolución de conflictos y disputas, coaliciones), a los sistemas simbólicos (cultura, mitos, ritos de iniciación y de pasaje, historias y narrativas).Considerable atención se ha puesto, nos dice Schvarstein, en el diseño de los procesos de cambio en la organización, aspecto que no debe ser descuidado,
- Docente titular de postgrado del Área de postgrado de Faces de
- Ingeniero, Exatec
- Anotaciones de la cátedra de tópicos gerenciales modernos, programa de postgrado de Gerencia de
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